Pour éviter des tensions dans le travail, on peut vouloir rejoindre une entité UX plus mature. Ce sont souvent des personnes qui savent qu'elles ne vont pas t'attirer en te disant "Rien n'est prêt et j'ai besoin de toi" qui te recrutent.

Néanmoins il me semble qu'il y a des questions assez concrètes à poser. 

• Demander, par exemple, quels sont les objectifs annuels ou trimestriels selon le fonctionnement de l'équipe des leads ?
• Déjà, tu mets un peu les pieds dans le plat... 
• Tu peux poser des questions sur les KPIs contenus. Cette question fonctionne mieux s’il y a déjà une équipe d'UX writers. Et c'est rare ! Particulièrement dans l'écosystème français. Donc si tu poses cette question-là et que ça bafouille en face, ça ne veut pas forcément dire que ça va être nul. Mais le développement donne une bonne idée des préjugés que tu vas devoir combattre.
• Tu peux aussi demander concrètement combien il y a de Tribes et quels sont les objectifs de recrutement en contenu.

Si tu vois que le projet est de n’avoir qu’une personne pour l'UX writing et qu'il y a sept ou huit Tribes, ça devient compliqué. En plus s'il n'y a pas d'objectifs de recrutement, ça veut dire que tu vas te retrouver avec la relecture d'écran déjà finalisée. Et tu risques d’avoir du mal à évoluer vers une inclusion dans le cycle de design. 

• Tu peux aussi demander comment est gérée la traduction, s’il existe des données sur les langues qui génèrent plus de revenus.
• La pire réponse, c'est "les PM se débrouillent". Alors là, tu comprends que les PM font de leur mieux, mais qu'en fait iels ne se débrouillent pas.

Évidemment tu ne demandes pas ça au premier entretien avec les ressources humaines, mais ça donne une bonne idée. 

Tu peux aussi aller chercher le ou la Head Of ou Lead sur LinkedIn pour chercher à comprendre la structure et son ancienneté. 

• C'est sûr que si l'équipe UX a six mois et que l'entreprise à une dizaine d'années, ça donne une bonne idée des tensions qu'il peut y avoir en interne.